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（一）延长生育假各地的叫法

《中华人民共和国人口与计划生育法》法对延长生育假，并没有从国家层面做出法律上的强制性规定和具体天数规定，且从我国各省、自治区、直辖市进行修订的相关的人口与计划生育条例来看，并没有统一的表述。

如统计图所示，目前我国各省、自治区、直辖市所制定的《人口与计划生育条例》主要有四种叫法，分别为奖励假、增加或延长产假、直接表述为产假以及表述为生育假。本文采用国家层面立法如《人口与计划生育法》中“延长生育假”这一术语作为统称，而“奖励假”这一称呼专门用于分析广东省的实践。本文的统计以国家规定的98天产假为基础，按照各地规定的延长天数进行汇总，不包括难产、多胞胎等特殊情形。

（二）对于延长生育假及产假总时间的统计

在展开对延长生育假目前学界及实务界的讨论前，笔者统计了全国各地延长生育假及产假的总时间（产假+延长生育假），通过该表，可以给劳动者清晰的查找出对应地区的生育假假期（统计从98天基础出发，按照各地所制定而规定的天数进行统计，不包括难产、多胞胎等情况）。

统计表如下：^[1]

^[i]

综上，全国各地对延长生育假的天数规定存在显著差异，且假期名称亦不统一。这种制度层面的不统一，为司法实践中围绕“奖励假”性质认定与工资计算标准的分歧埋下了伏笔。下文将聚焦广东省的实践，分析“奖励假”性质认定上的不同法院的立场。

目前学界对于延长生育假具有两种观点。第一种观点认为，延长生育假应视为产假的延长，属于法定强制性权利；第二种观点则认为延长生育假属于“可放弃的权利”。

在地方性法规中，“延长生育假”的内容一般都规定在“奖励与社会保障”章节，这反映出“延长生育假”带有“奖励”的色彩，即代表该权利可由劳动者自行处分。有研究认为考虑到生育奖励与产假的性质并不相同，建议统一称为“生育奖励假”^[2]。但在实际的政策实行过程中，大多数地方皆视作产假的延长。因此有观点认为要对“延长生育假”作为法定产假的延长进行立法完善。^[3]

在具体的劳动纠纷案件的法律实务中，目前在法规明确写作“视为产假”以及“增加或延长产假”这些表述的地区，皆以产假进行认定。而广东省的表述“奖励假”在部分地区的法院也有认为是可以放弃的权利。

第一种观点将“奖励假”定性为可处分的权利。在广东某公司诉徐某某案中，中山市第一人民法院认为，女职工在“奖励假”期间提前返岗，应视为自行放弃“奖励假”权利^[4]。在郭某某案中，中山市第二人民法院亦持相同立场，认定女职工产假结束后正常上班的行为，系“对自身合法权利的自由处分”^[5]。广东省佛山市中级人民法院在李某、广东某科技有限公司劳动争议案件中也认为劳动者李某放弃在“奖励假”期间休息并返回用人单位工作，系其对自身权利的处分^[6]。广州市增城区人民法院在胡某案中将《广东省人口与计划生育条例》第三十条定性为“授权性法律规范”^[7]。从上述判例看，将提前返岗评价为权利放弃，其逻辑在于认为“奖励假”是一项可由劳动者自行抉择是否行使的权利，未行使即视为放弃。

第二种观点则是认为仅提前返岗而无明确放弃意思表示的，不当然视为放弃“奖励假”权利。在广州某物流服务有限公司与谢某劳动争议一案中，广州市白云区人民法院认为劳动者未休完“奖励假”即上班，在无证据表明其已明确放弃休“奖励假”的情况下，不应视为放弃该权利，不能免除原告支付“奖励假”待遇的法定义务^[8]。 

深圳市南山区人民法院在付某案中认定女职工返岗并非自愿放弃“奖励假”，而是因公司拒绝批准所致。案中法院查明，付某于产假期间便主张自己休“奖励假”的权利，而公司则以“无制度”、“仅按国标执行”为由明确拒绝^[9]。 由此可见，劳动者可通过在产假期间便向公司主张休“奖励假”，来维护自己的权利。

综上综合上述分析，广东地区法院在“奖励假”性质的认定上存在显著分歧。以中山、佛山、广州增城等地法院为代表的判例将“奖励假”定性为可由劳动者处分的权利，提前返岗且无证据证明系公司要求即视为放弃。而以广州白云、深圳南山等地法院为代表的判例则认为，提前返岗不等于放弃，劳动者仍可就“奖励假”待遇主张权利。这种性质认定的分歧并非纯粹的学术之争，而是直接关系到“奖励假”工资的计算标准与支付义务——若“奖励假”被视为可放弃的权利，则劳动者提前返岗后便无权再主张待遇；若被视为不可放弃的法定权利，则用人单位仍应支付相应工资。下文将进一步分析“奖励假”工资认定的具体争议。

对于涉及产假及延长生育假的案件中，除了上述出现对于“延长生育假”性质认定的问题。用人单位及劳动者也经常就“延长生育假”工资的发放问题产生纠纷，尤其是工资的计算基数，而各地关于产假工资的计算基数亦有所不同。

（一）上海、北京及广东地区规定

笔者梳理了上海、北京及广东地区相应法规对“延长生育假”工资发放的规定，得出下列表格：

从表格可见，上海、北京和广东地区，“延长生育假”期间劳动者所获得的待遇来源有所不同。上海主要由生育保险基金支付；北京在“延长生育假”从30天变为60天后，政府回复，在医保部门未发布之前，按照30天由医保基金支付，30天由用人单位支付^[10]；广东地区则并未将“延长生育假”纳入到生育津贴发放范围^[11]，因此由用人单位承担。

（二）广东地区裁判种出现的争议

由于广东地区，用人单位单独承担“延长生育假”期间待遇得发放，导致用人单位出现拒绝支付“延长生育假”期间的待遇，或者与劳动者对于发放待遇的基数产生争议，本文亦对广东省内典型判决进行分析。

而关于劳动者提前返岗而取得劳动报酬是否可与“奖励假”工资同时取得也存在着两种观点。

第一种观点认为劳动报酬和“奖励假”性质不同，劳动者提前返岗获得劳动报酬后再主张“奖励假”工资，不构成重复获利。广州市海珠区人民法院及广州市白云区法院便支持这一观点。其认为劳动者未休完“奖励假”而提前上班的，在岗期间获得的是实际提供劳动对应的劳动报酬，“奖励假”工资则属于其法定生育休假待遇，二者性质不同，不能仅因劳动者已领取上班工资即认定其放弃“奖励假”，亦不构成重复获利^[12]。

第二种观点则可视为，认为“奖励假”是可视作放弃的权利这种观点的延伸。即劳动者返岗工作，并正常取得足额劳动报酬，不可再主张“奖励假”工资。如在李某、广东某科技有限公司劳动争议案件中，广东省佛山市中级人民法院认为某公司已足额支付了李某返岗期间工资，李某上诉请求80天“奖励假”薪资补偿并无合理依据^[13]。

在计算“奖励假”工资过程中，尽管《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》第六条规定“奖励假”工资计算时可剔除加班费，但在司法实践中，这一规定往往因用人单位的举证不能而难以适用。

根据《广东省工资支付条例》第十六条、第四十八条，用人单位对工资构成承担举证责任。在多数劳动争议案件中，用人单位的工资条未能清晰区分基本工资、绩效工资、加班费等项目，或未能提供经劳动者确认的工资构成依据。在此情形下，法院通常认定用人单位举证不能，不支持其剔除加班费的主张，而是按照劳动者实际取得的全部工资性收入计算“奖励假”工资。

广州市中级人民法院在刘某案、朱某案中即采取了这一立场，法院将公司每月固定发放的“效益奖”认定为固定工资的组成部分，计入“奖励假”工资的计算基数^[14]。由此可见，在工资构成不明的情况下，法院倾向于作出对劳动者有利的解释。

综合上述分析，广东地区关于“奖励假”工资认定的司法实践，呈现出两种特征。其一，在返岗工资与“奖励假”待遇的关系上，存在“可兼得”与“不可再主张”两种对立立场；其二，在计算基数上，尽管省级指导意见规定可剔除加班费，但因用人单位对工资构成举证困难，该规定在实务中难以落地，法院通常按劳动者实际取得的全部工资性收入计算。上述分歧的根源在于——“奖励假”的法律性质在制度层面未被明确界定，而地方性法规的表述倾向为“奖励”而非“权利”，进一步造成了裁判的不确定性。

笔者对于上述内容的整理笔者认为在国家层面尚未对“延长生育假”的法律性质作出统一规定的背景下，在广东地区的司法实践中围绕“奖励假”能否放弃、工资如何计算等问题呈现显著分歧。用人单位应当通过何种方式规避用人风险？笔者将在下文为用人单位指明风险，并作出合规建议。

（一）司法实践中的主要法律风险

风险一：部分用人单位存在以“公司制度未规定奖励假”、“公司惯例为不批奖励假”等理由，拒绝劳动者的休假申请或拒绝支付“奖励假”工资。此类抗辩在司法实践中通常不被法院采纳，因《广东省人口与计划生育条例》第三十条属于地方性法规，具有强制适用效力，用人单位内部规定不得与之抵触。

在广州某物流服务有限公司与谢某劳动争议案中，广州市白云区人民法院即认定劳动者未休完“奖励假”即上班，在无证据表明其已明确放弃休假的情况下，不能免除用人单位支付“奖励假”待遇的法定义务^[15]。若用人单位仅以“无制度”、“仅按国标执行”等为由拒绝批准，还可能面临被认定为恶意拒绝的风险，如深圳市南山区人民法院在付某案中即因公司明确拒绝批准“奖励假”，认定劳动者返岗并非自愿放弃^[16]。

风险二：用人单位在劳动者“奖励假”期间要求其提前返岗，若未能取得劳动者明确放弃剩余“奖励假”及相应待遇的书面文件，将面临被劳动者事后追索“奖励假”工资的风险。

在司法实践中若法院认为提前返岗不等于放弃“奖励假”权利，劳动者仍可就“奖励假”待遇主张权利。在裁判立场不统一的背景下，若用人单位未能留存劳动者明确放弃权利的证据，一旦案件由持后一立场的法院审理，用人单位败诉风险较高。广州市海珠区人民法院更进一步认为，劳动者提前返岗所获劳动报酬与“奖励假”工资性质不同，二者可以兼得，劳动者不构成重复获利^[17]。

风险三：依据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》第六条，“奖励假”工资计算时可剔除加班费。在司法实践中，大量用人单位的工资条未能清晰区分工资构成，也未提供经劳动者确认的工资构成依据，导致其需要承担举证不利的责任。

依据《广东省工资支付条例》第十六条、第四十八条，用人单位对工资构成承担举证责任。在用人单位举证不能的情形下，法院通常不支持用人单位剔除加班费的主张，而是按照劳动者实际取得的全部工资性收入计算“奖励假”工资。

广州市中级人民法院在刘某案、朱某案中即采取该立场，将公司每月固定发放的“效益奖”认定为 固定工资组成部分，计入“奖励假”工资计算基数，而未能将该部分作为可剔除的绩效或奖金^[18]。此类裁判倾向意味着，用人单位在工资构成方面的不规范操作，可能直接导致“奖励假”工资计算基数不当扩大，增加用工成本。

（二）用人单位合规建议

1.制度建设阶段

①用人单位应完善规章制度，将“奖励假”制度明确纳入用人单位规章制度或员工手册，载明女方享受80日“奖励假”、男方享受15日陪产假的具体规定，确保制度内容与《广东省人口与计划生育条例》第三十条保持一致。

②用人单位需要规范工资构成，在劳动合同中明确约定工资构成，在工资条上清晰列明基本工资、绩效工资、加班费、津贴等各项构成及计算方式，并保留经劳动者确认的工资构成依据。这是用人单位在“奖励假”工资争议中完成举证责任的关键。

2.休假审批阶段

①用人单位需依法审批“奖励假”，对于符合法律、法规规定生育的女职工提出的“奖励假”申请，应依法予以批准，不得以“公司制度未规定”、“公司没有奖励假”等内部规定为由拒绝。

②用人单位需保留沟通记录，在产假期间及“奖励假”审批过程中，与女职工的沟通应通过书面形式（如邮件、微信等可留存的方式）进行，保留完整的沟通记录。

3.提前返岗处理阶段

①用人单位如确需女职工提前返岗，应与女职工协商一致并签署书面协议，协议中应明确：

（1）女职工自愿提前返岗；

（2）女职工自愿放弃剩余“奖励假”及相关待遇；

（3）返岗期间的工资标准及计算方式。同时保留女职工明确放弃权利的书面证据。

②用人单位需保留女职工明确放弃权利的书面证据，若女职工提前返岗系因公司要求，应通过书面形式明确返岗原因。

4.工资核算阶段

①用人单位要准确计算“奖励假”工资，按照职工正常出勤情况下的应得工资计算“奖励假”工资，加班工资、高温津贴、支付周期超过一个月或未确定支付周期的劳动报酬可予以剔除。

②用人单位需注意举证责任，如主张剔除加班费等项目，应确保工资条能够清晰区分各项工资构成，并保留经劳动者确认的依据。否则法院可能按劳动者实际取得的全部工资性收入计算“奖励假”工资。

5.争议预防与应对

①用人单位应建立内部沟通机制，在女职工产假期间主动沟通“奖励假”安排，明确告知其享有的法定权利及公司的具体政策，避免因信息不对称引发争议。

②用人单位要审慎评估诉讼风险，鉴于广东地区法院在“奖励假”性质认定、返岗工资与“奖励假”工资关系等问题上存在裁判分歧，在发生争议时应充分评估所在地区的司法倾向，谨慎决策。

本文以《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条为起点，梳理了全国各省（区、市）“延长生育假”的制度差异，并聚焦广东省，从“奖励假性质认定”与“奖励假工资认定”两个维度分析了司法实践中的裁判分歧。

在性质认定层面，广东省法院存在两种对立的立场。以中山市第一人民法院、佛山市中级人民法院等为代表的判例将“奖励假”定性为可处分的权利，劳动者提前返岗且无证据证明系因公司要求即视为放弃；而以广州市白云区人民法院、深圳市南山区人民法院等为代表的判例则认为提前返岗不等于放弃，劳动者仍可就“奖励假”待遇主张权利。

在工资认定层面，分歧同样显著。在返岗工资与“奖励假”待遇的关系上，“可兼得”与“不可再主张”两种裁判立场并存。在计算基数上，虽然省级指导意见规定“奖励假”工资可剔除加班费，但因用人单位对工资构成承担举证责任且实践中举证困难，法院通常按劳动者实际取得的全部工资性收入计算。

上述分歧的根源在于，“延长生育假”在《人口与计划生育法》中被表述为“奖励”而非“权利”，地方性法规亦将其规定于“奖励与社会保障”章节，这种制度定位导致其法律性质长期处于模糊状态。在国家层面对其产假属性与统一标准作出明确规定之前，司法实践中的分歧恐难根本消解。

应从国家层面出发，尽快对“延长生育假”的法律性质进行明确规定，这不仅有利于统一司法裁判观点，同时也有利于对劳动者权利的保护，亦利于明确用人单位对于用工成本的承担。