对违纪行为“二次处理”或“秋后算账”或将导致违法解除—杨某与 C 酒店（广州）有限公司劳动合同纠纷案

 王倩

 案情简介

（一）事实部分

杨某于 2011 年 8 月 X 日入职 C 酒店（广州）有限公司（下称 C 公司），工作岗位为深圳分店店长，双方最后一份劳动合同签订时间为 2016 年 9 月，为无固定期限劳动合同。2017 年 9 月 X 日，杨某收到 C 公司邮寄的《解除劳动关系通知书》， C公司以杨某担任店长职务期间，存在虚报早餐费用、违规截留礼包等行为造成公司损失 2 万余元为由，通知杨某解除劳动合同。杨某离职前 12 个月的平均工资为人民币7325.93 元。

杨某认为 C 公司系违法解除劳动合同，申请劳动仲裁主张违法解除劳动合同赔偿金。

（二）争议焦点

C 公司解除杨某的劳动合同是否具备合法事由。

代理意见

王倩律师作为杨某代理律师，本案的代理思路和代理意见如下：

（一）代理思路

1.C 公司《解除劳动关系通知书》载明的解除事由为：杨某在担任店长职务期间存在虚报早餐费用、违规截留礼包等行为造成公司损失 2 万余元。经与杨某确认，该事由属实，且杨某曾承诺就其管理失职给分店造成损失向 C 公司赔偿 2 万余元并签署了确认书。即，该违规行为客观存在。

2. 进一步核查事实，该 2 万余元损失，杨某已向 C 公司赔偿完毕；另，该违规行为发生在一年半前，从违规行为发生到 C 公司发出解除通知这一年半期间，C 公司还与杨某续签了无固定期限劳动合同。此时以该事由对杨某进行解除，显然是为解除与杨某的劳动合同而找的一个由头，既不合理，也不公平，更不合法。

（二）代理意见

C 公司于 2017 年 9 月 X 日向杨某送达《解除劳动关系通知书》，称杨某在担任店长职务期间，存在虚报早餐费用、违规截留礼包等违规行为造成公司损失人民币 2万余元，故与杨某解除劳动合同。解除通知所述的违规行为系2016年4月份的稽查结果。

首先，就解除劳动合同所涉相关违规行为，C 公司已对杨某进行了“返还相应损失”处理，杨某已对该损失赔偿完毕，在时隔一年半后再以同样的事由通知杨某解除劳动 合同进行“二次处理”，有违“一事不再理”的公平原则；

其次，关于劳动者有严重失职行为并给用人单位造成重大损害后，用人单位应在多长时间内行使合同解除权，目前我国法律并无明文规定。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，该解除权应属于形成权的范畴，有其行使的合理期限，如果权利人用人单位超过合理期限不行使，则形成权灭失。且如果在该种情况下对用人单位行使解除权的期限不加限制，则使劳动者与用人单位之间的劳动合同法律关系持续处于一种不确定的状态，不利于劳动者合法权益的保护和用人单位的正常运营。根据我国劳动合同法立法目的，从保护劳动者合法权益的角度出发，该法第三十九条应属于即时解除劳动合同条款。即便不即时解除，亦应在合理期限内行使解除权。但本案中，C 公司在核查出杨某存在管理失职行为后将近一年半的时间内非但未及时解除与杨某之间的劳动合同，还于 2016 年 9 月 X 日与杨某续签无固定期限劳动合同，应视为 C 公司默认双方劳动合同继续履行，其合同解除权已灭失；

再者，劳动者和用人单位的法律地位不同，用人单位是企业的所有人、管理人，又是企业内部的管理者和监督者，所以一旦发生劳动者造成用人单位经济损失的情况，用人单位就具有双重身份，既是受害者，又是劳动者的管理者。在此种情况下让劳动者承担经济损失的全部赔偿责任，企业作为管理者不承担任何责任，这与劳动者取得的劳动报酬及劳动者创造的劳动成果具有不对等性，实质是将企业的经营风险全部转移到劳动者身上，这对劳动者不公平。本案中，C 公司已将分店管理的经营风险全部转移到杨某身上，损失由杨某全数承担，在此情况下还无限期地享有劳动合同解除权，更是对劳动者极大的不公平。

综上，C 公司的行为违反法律规定，属于违法解除劳动合同，应向杨某支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币 95237.09 元（7325.93 元/月×6.5 个月 ×2 倍）。

案例结果

深圳市劳动人事争议仲裁委员会于 2017 年 12 月 6 日裁决如下：C 公司向杨某支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币 95237.09 元；

一审广州市黄埔区人民法院于 2018 年 3 月 6 日判决如下：C 公司于本判决发生法律效力之日起七日内向杨某支付违法解除劳动合同的赔偿金 95237.09 元。双方均未提起上诉，一审判决生效。

案例评析

本案为劳动合同纠纷，争议事项除违法解除劳动合同赔偿金外，还涉及用人单位未足额支付的工资、加班工资等，双方对仲裁裁决均有不服，故双方为一审互诉，两案合并审理。本案例中仅摘取围绕争议焦点违法解除劳动合同赔偿金部分， 特此说明。

每当用人单位以劳动者严重违反规章制度或严重违纪为由与劳动者解除劳动关系时，我们基本会将重点放在：是否存在违纪事实？证据是否充分？有无明确的规章制度？该规章制度是否对劳动者合法有效？解除程序是否合法？等等。

本案的典型之处在于，劳动者确实存在严重违反规章制度的违纪事实，以常规标准去判断，用人单位也确实有权依法单方解除劳动合同。但是，如果跳出解除事由所述的违纪事实本身，更全面地去看解除事由所述违纪事实发生的时间、处理经过、处理结果，则会得出完全不一样的结论：用人单位属于违法解除，应向员工支付赔偿金。因为在该案中：

（一）双方已经就劳动者的违规行为的处理达成一致意见且履行完毕，再以同一事由解除与劳动者的劳动关系属于对违纪行为的重复处理，缺乏合法依据；

（二）用人单位未在合理期限内行使解除权。

关于第 1 点无需多加赘述，这里着重讨论第 2 点。

理论上来说，符合单方解除劳动合同的条件，久久不予行使解除权却仍允许其行使，将会使劳动用工关系陷于一种极大的不确定性之中，尤其会让劳动者内心产生不安定感。让有行使解除权的一方躺在权利上睡觉，也无益于社会的稳定与和谐，故而用人单位行使单方解除权应有期限限制。那么用人单位在多长时间内行使解除权算是合理期限？现行《劳动法》《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》均无明确规定。有观点认为，可参照《民法典》相关规定， 适用 1 年除斥期间，如超过 1 年未予行使，该权利即告丧失，用人单位不能再单方解除劳动合同；也有观点认为，可参考《劳动争议调解仲裁法》关于仲裁时效的规定，以 1 年为企业行使解除权的最长合理期限。司法实践中，个别地区，如浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》规定：劳动者违反用人单位规章制度，符合用人单位与其解除劳动合同的条件，用人单位应在多长时间内行使劳动合同解除权？答：劳动者违反用人单位规章制度，符合用人单位与其解除劳动合同的条件，用人单位一般应在知道或者应当知道之日起 5 个月内行使劳动合同解除权。大部分地区未明确裁判标准，但就已公开司法判例来看，期限明显过长如三年五年的（也确实太夸张），均以不合理为由判定系违法解除。总而言之，希望立法或相关司法解释能够就用人单位行使解除权的合理期限事宜予以完善。

结语和建议

本案为劳动争议中判断是否属于违法解除劳动合同提供了新的视角，即除了依照法律规定进行评判的常规思路外，也要结合涉案违规行为发生的时间、经过、处理结果等综合进行判断：1、相关违规行为是否已经以其他方式处理解决？ 2、用人单位是否在合理期限内进行解除？

用人单位在处理劳动者违纪事宜时，一是要结合客观整体情况，明确最终处理方案，切勿重复处理，导致在后处理行为于法无据；二是如拟就违纪事宜对劳动者解除劳动合同的，亦应在证据齐备后于合理期限内尽快处理，切勿久拖不决导致被判定为违法解除，徒增用工风险与成本。

案件索引

劳动仲裁：深圳市劳动人事争议仲裁委员会深劳人仲案〔2017〕7971号（2017 年 12 月6 日）

一审：广州市黄埔区人民法院（2017）粤 0112 民初 6847、6924 号（2018 年 3 月 6 日）