2016年11月8日，高某以咨询师的身份入职珍爱网，双方签订了劳动合同，约定：劳动合同期限从2016年11月8日起至2019年11月30日止，试用期从2018年12月3日起至2019年6月2日止。高某主张其于2018年8月升职为咨询经理工资构成由原来的3500元底薪+绩效提成变为22000/月，2019年3月7日珍爱网将其岗位违法降职为咨询师，并非法降低了其工资水平。高某对这一调整不能接受，不服从公司的工作安排，遂被公司以拒绝接受公司合理工作安排为由解除劳动合同。珍爱网辩称，高某的工作内容是提供情感咨询服务，在2018年8月份业务侧重点调整为对内咨询师的督导工作，负责为部门同事提供事务性支持，后因珍爱网查询到高某名下开设经营有一家心理咨询公司，其担心高某接触到的客户资源及商业秘密会对其核心商业价值产生影响，其就通知高某业务工作侧重点调整为对外的咨询师工作，并将高某的薪酬标准由“底薪3500元+绩效提成”调整为“底薪6500元+绩效提成”，但高某拒绝接受珍爱网的工作安排，珍爱网根据其规章制度通知高某解除劳动合同。高某向广东省深圳市南山区人民法院提起诉讼，但不服广东省深圳市南山区人民法院（2019）粤0305民初16044号民事判决，继而向深圳市中级人民法院提起上诉。

珍爱网对高某调岗调薪的及解除劳动合同的做法是否合法

深圳市中级人民法院认为：

高某主张其自2018年8月份起月薪调整为固定薪酬22000元/月，但其提交的薪资发放邮件与珍爱网提交的薪资表均显示其工资结构为：底薪3500元+绩效提成。故高某该主张依据不足，不能成立，原审法院认定高某的薪酬标准为“底薪3500元+绩效提成”，并无不当。其次，珍爱网于2019年3月7日调整高某工作岗位，并未超出双方在《劳动合同书》中约定的工作范围，珍爱网将高某的薪酬标准由“底薪3500元+绩效提成”调整为“底薪6500元+绩效提成”，并没有降低高某的工资标准，该调整不具侮辱性，未超出用人单位行使合理用工权范围。再次，珍爱网提交的《关于阅读公司主要规章制度的声明》中记载高某已充分阅读《员工职业操守行为准则》，高某确认该声明中的签字是其本人签字，故可认定珍爱网已向高某告知《员工职业操守行为准则》，该《员工职业操守行为准则》对高某具有约束力。依照该准则第六章第三条的规定，高某拒绝接受珍爱网合理工作安排、不履行岗位职责的，珍爱网可以解除劳动合同。综上，珍爱网解除劳动合同符合法律规定，高某关于违法解除劳动合同赔偿金的请求，依据不足，原审法院不予支持，并无不当，本院予以维持。

1.员工主张降职降薪需首先提供薪资发放证明等有证明力的证据 

本案中，法院主要通过珍爱网公司提供的薪资表以及与高某之间薪资往来邮件确定高某的薪资水平，高某并不能提供其他相反的证据推翻前述证据，故根据事实情况，珍爱网并没有对高某实行降职降薪，反而将其调岗后增加了3000元底薪。高某主张的降职降薪无事实依据。

2.经过职工代表大会通过并获得员工本人签字的规章制度即视为获得员工本人同意，员工是否实际阅读相关规章制度不能成为抗辩理由

本案中，珍爱网向原审法院提交了《关于阅读公司主要规章制度的声明》、《员工职业操守行为准则》、《职工代表会会议纪要》、《岗位变动通知书》、《处分通知书》、《解除劳动合同通知书》，高某称其未看过珍爱网提交的《员工职业操守行为准则》，但珍爱网提交的《关于阅读公司主要规章制度的声明》中记载高某已充分阅读《员工职业操守行为准则》，高某确认该声明中的签字是其本人签字，故，原审法院认定珍爱网已向高长春告知《员工职业操守行为准则》，该《员工职业操守行为准则》对高某具有约束力。